はじめに
「またこの季節がやってきたか…」
人事評価シートの配布は、双方に重いプレッシャー。上司は的確な評価と成長を促す言葉に、部下は頑張りをどう伝え評価されるかに頭を悩ませます。
評価シートを書くたびに、「この評価で本当に部下は納得するだろうか？」あるいは「自分の評価を上司にうまく伝えられているだろうか？」と不安になることはありませんか？
実際に、パーソル総合研究所による人事評価・目標管理に関する調査では、約38%が自社の評価制度に対して不満を抱いていると回答しています。
この記事では、評価シートの書き方に関する具体的な例文やポイントを示し、評価する側とされる側双方の悩みを解消します。
出典：パーソル総合研究所 「人事評価と目標管理に関する定量調査」
https://rc.persol-group.co.jp/news/202109301000.html
- はじめに
- 人事評価シートとは？
- 人事評価シートの役割
- 上司の視点から見た人事評価シートの書き方
- 部下の視点から見た人事評価シートの書き方
- 評価結果を踏まえた次のステップ
- 【職種別】評価シートの例文
- まとめ
- 人事評価に関連する試験業務を効率化！オンライン試験システム「WisdomBase」
人事評価シートとは？
人事評価シートは、企業が従業員の業績・行動・能力を可視化する公式ドキュメントです。
シートに記録された情報は、昇給・昇進、配置転換、育成計画などあらゆる人事判断の根拠となるため、精度と公平性が求められます。
また、社員自身が自分の成長を振り返る“鏡”としても機能し、キャリア形成をサポートする重要なツールです。
【関連記事】昇進・昇格試験でよく出るプレゼンテーマは？【頻出の3傾向まとめ】
wisdombase.share-wis.com
【関連記事】昇進・昇格試験で好まれる志望動機と自己PRって？
wisdombase.share-wis.com
人事評価シートの役割
評価シートの役割は大きく3つあります。
- 業績の記録と可視化
目標に対してどの程度成果を上げたかを定量的に示す。 - 成長課題の抽出
強みと弱みを言語化し、次期に向けた育成の課題を明確にする。 - コミュニケーションの促進
フィードバック面談の土台となり、上司・部下双方の理解を深める。
目標設定を効果的に行うためのポイント
効果的な人事評価には、「何を評価するか」という評価項目の設定が重要です。曖昧さや職務内容との乖離は、評価の客観性や公平性を損ないます。
設定には「SMARTの法則」が有効です。
S (Specific＝具体的)
- 誰が読んでも同じ解釈ができる、具体的な行動や成果を示す言葉で書く。
- 「相手の意見を理解し、自分の考えを分かりやすく伝える」など。
M (Measurable＝測定可能)
- 達成度を客観的に測れるか。数値目標だけでなく、行動目標も達成基準を明確にする。
- 「〇〇を月△回実施」など。
A (Achievable＝達成可能)
- 本人の努力で達成できる現実的なレベルかどうか。
R (Relevant＝関連性)
- 会社の経営目標や部門目標、本人の職務内容と密接に関連しているか。
T (Time-bound＝期限)
- いつまでに達成すべきか、評価期間が明確か。
これらを踏まえ、評価項目は主に以下の3カテゴリーで構成されます。
- 業績評価（成果評価）
- 設定目標（売上、利益、生産性など）の達成度を評価する。
- 能力評価
- 業務遂行に必要な知識、スキル、技術力（企画力、問題解決能力など）を評価する。
- 情意評価（行動評価・プロセス評価）
- 勤務態度や仕事への取り組み姿勢（規律性、責任感、協調性など）を評価する。
これらを全社共通項目と部門・職種別専門項目でバランス良く組み合わせ、設定理由を社員が理解・納得していることが大切です。
納得感が得られる評価基準
評価項目以上に重要なのが「評価基準」です。曖昧さや解釈のズレは公平性を損ない、不満や不信感に繋がります。
納得感の高い評価のためのポイントは以下です。
- 評価段階の定義を明確に
- S・A・B・C・Dなどの各段階が具体的にどのような状態や達成度を指すのかを誤解なく定義。「B：期待役割を果たし目標達成（例：目標達成率100%～119%）」など。
- 行動レベルで記述
- 特に能力・情意評価では、「〇〇ができる」「〇〇を実践している」といった具体的な行動レベルで基準を記述する。「リーダーシップがある」ではなく「チーム目標達成に向け、メンバーの意見を引き出し行動を促せた」など。
- 評価ウェイト（重み付け）を設定
- 企業や職種で重視項目は異なります。ウェイト設定で優先順位を明確化し、戦略的な評価を可能に。会社からの期待を伝える役割も果たします。
- 評価者研修を実施し、目線合わせ
- 評価者が基準を正しく理解・運用できるよう、解釈や方法、評価エラーに関する研修で目線合わせが不可欠です。
- 評価基準の定期的な見直し
- ビジネス環境や組織状況の変化に合わせ、定期的に基準を検証・改訂する柔軟性が求められます。
明確な評価基準の設置と評価者への周知徹底が、納得感のある人事評価の土台です。
上司の視点から見た人事評価シートの書き方
部下の成長を後押しし、組織全体のパフォーマンスを底上げするためには、上司が「納得感」と「次への期待」を同時に届けることが欠かせません。
理由や根拠は客観的・具体的に書く
評価コメントに感覚的な言葉だけを書いてしまうと、部下は“結局、何を求められているのか”を理解できません。売上、件数、納期、コスト、顧客の声など客観的データと具体的エピソードをセットで提示しましょう。
- 例文
- NG：「プレゼンが下手なので改善が必要」
- OK：「提案資料15枚中10枚にデータ根拠が不足し、お客様から追加質問が発生しました。次回は市場統計の引用を増やすことを推奨します。」
効果的なコメントの書き方
コメントは「褒める→改善点→期待」の三段構成にすると読み手の心理抵抗が小さく、行動変容を促しやすいと言われています。
- 褒める：良い点、成長、貢献を具体的に褒め、部下が安心してフィードバックを受け入れられるようにします。
- 改善点：人格否定を避け、具体的行動・事実に基づき、「なぜ課題か」「改善のメリット」を説明しましょう。
- 期待：「来期は〇〇分野でのリーダーシップ発揮を期待」「この経験をバネに更なる飛躍を」など前向きな期待で成長意欲を引き出します。
建設的なフィードバックの提供方法
心を込めた評価コメントも、評価面談で直接丁寧に伝えてこそ効果を最大限に発揮します。
建設的フィードバックは、部下の自己認識を深め、行動変容を促し、上司部下の信頼関係を強化する重要なステップです。
フィードバック面談成功のポイント：
- 目的の明確な共有： 冒頭で「あなたの成長をサポートし、今後のキャリアを一緒に考える時間」とポジティブな目的を伝え、安心感を与えます。
- 安心できる雰囲気づくり： 高圧的態度は避け、部下がリラックスして本音で話せる穏やかでオープンな雰囲気を作ります。
- 双方向コミュニケーションの徹底： 一方的に話さず、部下の意見や考えに耳を傾け、質問を促します。「今回の評価についてどう思う？」「疑問点は？」など。
- 具体的行動計画へ繋げる： 課題指摘だけでなく、「明日から何に取り組むか」「どんなサポートが必要か」など具体的行動計画を一緒に考えます。
- 継続的フォローアップの約束： 面談内容の実行状況を定期的に確認し、必要に応じサポートすることを伝え、「1ヶ月後に進捗確認しましょう」など具体的な約束をします。
- 時間配分の意識： ポジティブなフィードバックと改善を促すフィードバックのバランスを考慮し、時間配分を計画します。課題指摘に時間が偏らないよう注意します。
部下の視点から見た人事評価シートの書き方
評価シートは、上司に一年間の頑張りを伝え、正当な評価を得て成長に繋げる絶好の機会です。
しかし、闇雲なアピールでは努力や成果は的確に伝わりません。
ここでは、上司に働きぶりを深く理解してもらい、納得感のある評価を引き出す自己評価作成のポイントを例文と共に解説します。
客観的に書く
自己評価で陥りやすいのが、主観的な思い込みや感情的表現です。「頑張った」「大変だった」だけでは、努力や成果は具体的に伝わりません。
- 例文：「担当したAプロジェクトで、計画立案から実装までの全工程をリードし、バグ発生率を前期比15％削減しました。」
具体的な数字を用いて書く
数字は客観的で誰にも同じように理解できる共通言語です。売上、件数、時間短縮、コスト削減額などを明示しましょう。
- 例文：「月次目標120件のアウトバウンドコールに対し、実績は138件（達成率115％）。その結果、新規商談を20件創出しました。」
日々の業務で時間を記録しておくことも大切です。全業務の数値化は難しくても「何か数字で示せることは？」と意識して振り返りましょう
結論ファーストで書く
上司は多くの評価シートに目を通すため、分かりやすい記述が求められます。最初の一文で成果を伝え、その後に詳細を書くと読み手の理解が早まります。
PREP法（Point-Reason-Example-Point）を活用すると、読み手は最初に要点を掴め、内容理解がスムーズになります。PREP法の構成は以下の通りです。
- P (Point＝結論)： 最も伝えたい成果や要点を最初に明確に述べる。
- R (Reason＝理由)： なぜその結論（成果）に至ったか、背景や理由、目的を簡潔に説明する。
- E (Example＝具体例)： 結論や理由を裏付ける具体的エピソード、データ、取り組み内容を詳細に記述する。
- P (Point＝結論・まとめ)： 再度結論（成果や要点）を述べ、内容全体を力強く締めくくる。
| PREP法 | 例文 |
|---|---|
| P (Point＝結論) | 今期最も注力し大きな成果を上げたのは、新マーケティングツール導入プロジェクトを主導し、計画通り3ヶ月で本格運用を開始させたこと。 |
| R (Reason＝理由) | このツール導入は部門全体のマーケティング活動効率化とデータに基づく戦略的意思決定を可能にする喫緊の重要課題だった。 |
| E (Example＝具体例) | 導入にあたり社内メンバー向け研修プログラム企画・実施で理解度向上。ベンダー研修内容元に実践的操作マニュアル独自作成、計3回ハンズオン研修実施。既存システム連携の技術的課題にはIT部門・ベンダーと週一定例会議設定で課題早期発見と迅速解決。結果、当初計画通り3ヶ月で本格運用移行、導入後1ヶ月でリード獲得数前月比15%増加の効果確認。 |
| P (Point＝結論・まとめ) | この経験でツール導入だけでなく、周囲を巻き込みプロジェクト完遂させる推進能力、予期せぬ課題への柔軟な対応解決能力を大きく向上できた。 |
問題点と改善策を書く
自己評価は成果アピールだけでなく、自身の課題を客観的に把握し今後の成長に繋げる場でもあります。
「できなかったこと」「課題」を正直に書き、原因分析と「具体的にどう改善するか」という前向きな姿勢を示すことで、成長意欲と問題解決能力をアピールできます。
例文：「資料作成に時間がかかり、提出期限を2度延長しました。次期はテンプレート化とChatGPTによる要約で作成時間を30％短縮します。」
評価結果を踏まえた次のステップ
評価シートは提出した瞬間がゴールではなく、新たなアクションのスタートです。
評価結果が出たら真摯に受け止めましょう。良い評価なら喜び自信に。期待外でも感情的にならず、理由や背景を冷静に分析し次への糧とします。
- 自己分析深化と客観的自己認識： 上司コメント・フィードバックで強み弱みを再認識。未認識の強みや課題指摘は自己理解を深める機会。「上司は自分の〇〇を評価」「△△は改善の余地あり」等の気づきが大切。
- 次期目標再設定と具体的行動計画への落とし込み：評価・フィードバックを参考に次期目標をより具体的・達成可能に再設定。達成目標はレベルアップか新領域挑戦か。未達成目標・新課題は具体的改善策を盛り込み行動計画へ。「〇〇スキル向上のため△ヶ月後までに△△資格取得」「□□業務効率化のため新ツール導入、1ヶ月以内に操作マスター」等、期限と具体的アクションを明確に。
- 上司との継続的コミュニケーションとサポート活用：設定目標・行動計画について上司と定期的に話し合い、進捗・課題を共有。必要に応じ助言やサポート依頼をためらわない。
- 学びと成長への意欲維持：評価はゴールでなく成長の通過点。結果に一喜一憂せず、学びを未来の行動へ繋げる前向きな姿勢が何より大切。
【職種別】評価シートの例文
事務職
事務職は数値化しにくい業務も多いですが、業務効率化貢献、他部署連携、正確性が評価ポイントです。
部下自己評価例：
「月間処理件数は平均100件と安定しており、エラー率は1%未満と高い精度を維持しています。また、業務マニュアルの内容を見直し、改善提案を反映した更新を3回実施しました。これにより新人教育がスムーズになり、チーム内の業務品質向上にもつながりました。後輩指導にも積極的に取り組み、質問にも丁寧に対応する姿勢が評価されています。今後はVBAの習得を通じて定型業務の自動化に挑戦し、さらなる作業時間の短縮を図りたいと考えています。」
上司コメント例：
「書類の正確性が非常に高く、データ入力業務においてもミスがほとんど見受けられませんでした。日常業務を通じて高い集中力と責任感を発揮しており、安心して業務を任せることができています。また、会議や来客対応のスケジューリングも的確で、部門内外の連絡調整も円滑に進めてくれました。今後は、より複雑な事務処理やデータ分析にも対応できるよう、Excel関数やピボットテーブルの活用スキルをさらに強化し、業務全体の効率化に貢献することを期待しています。」
営業職
営業職は売上目標達成度が分かりやすい評価項目ですが、新規顧客開拓、既存顧客との関係構築、提案力、市場・競合情報収集・分析能力も総合的に評価できます。
部下自己評価例：
「今期は新規顧客を20件獲得し、売上目標に対して120%の達成率を記録しました。これに加え、既存顧客への定期的なフォローアップを強化し、継続的な取引につなげることができました。問い合わせ対応では、迅速かつ的確な返答を心がけた結果、顧客からの信頼が向上しています。提案活動においても、ニーズに即した内容に改善を加えたことで、プレゼンの反応が良くなりました。今後はクロージング率の向上を意識し、交渉力の強化に取り組みたいと思います。」
上司コメント例：
「新規顧客の獲得数が期初の目標を15%上回る成果を出し、営業活動における積極性と粘り強さが光りました。顧客満足度調査においても『迅速かつ丁寧な対応』といった評価が多数あり、信頼関係の構築に成功しています。加えて、提案書の構成やプレゼンテーションも改善が見られ、商談の成約率にも良い影響を与えました。今後は、商品やサービスに対する理解をさらに深めることで、より本質的な課題解決型の提案力を強化していくことを期待します。」
エンジニア職
エンジニア職は技術的貢献度、開発システム品質、納期遵守、新技術習得意欲、チーム内技術共有が評価の中心となります。問題解決能力やコミュニケーション能力もプロジェクト円滑進行に重要です。
部下自己評価例：
「担当したシステム開発では、スケジュール通りに納品を完了し、バグの発生率も業界平均を大きく下回る水準で推移しました。コードの品質にも安定感があり、リリース後のトラブルも最小限に抑えられています。また、チーム内の情報共有にも積極的で、週次の技術勉強会を自ら提案・実施し、若手メンバーのスキルアップにも大きく貢献しました。今後は上流工程である要件定義から設計フェーズまでにより深く関与し、設計力とアーキテクチャに対する理解を深めていくことを期待しています。」
上司コメント例：
「今期は担当プロジェクトの開発工程を予定通りに進行し、最終リリースも納期通りに完了しました。品質管理にも注力し、QAフェーズではバグ件数が平均値の30%減と高い成果を出しました。コードレビューでは積極的にコメントを出し、チーム全体の品質向上に貢献しました。また、技術トピックに関するナレッジ共有を自主的に行い、チームの学習意欲を刺激する役割も果たしました。今後はアーキテクチャ設計を学び、システム全体を見渡せる視野を持ったエンジニアを目指します。」
製造職
製造職では生産性向上、品質管理徹底、コスト削減貢献、安全管理への意識の高さが主な評価ポイントです。日々業務改善への提案意欲やチームメンバー協調性も重視します。
部下自己評価例：
「今期は生産目標を100%達成し、製造不良率を1.2%にまで低減させることができました。日々の作業前点検や清掃、安全確認を欠かさず実施し、重大なトラブルをゼロに抑えました。加えて、チームでの作業効率を高めるために意見交換にも積極的に参加し、改善提案も行いました。レクリエーションの企画にも携わり、職場の雰囲気向上にも貢献しました。今後は作業標準の見直しやマニュアル整備に参加し、全体最適を意識した改善活動に取り組みます。」
上司コメント例：
「担当ラインの稼働率を常に95%以上で維持し、品質不良率も前年より5%改善されるなど、生産性と品質の両面で大きく貢献しました。作業の段取りや設備の点検にも高い意識を持って取り組み、トラブルを未然に防ぐ姿勢が非常に優れています。また、リーダーシップを発揮し、後輩への作業指導や現場の雰囲気づくりにも尽力してくれました。今後はさらに一歩進んで、生産プロセス全体の改善提案など、現場全体を俯瞰した取り組みへのチャレンジを期待します。」
看護師
看護師は専門的看護技術・医学知識、患者・家族とのコミュニケーション能力、チーム医療での多職種協調性、患者安全を守る徹底した安全管理意識等が総合的に評価されます。
部下自己評価例：
「日々のバイタルチェックや服薬管理などの基本業務をミスなく丁寧に行い、患者からの信頼や感謝の声を数多くいただきました。また、新人看護師へのOJTや業務サポートにも積極的に関わり、教育体制の強化にも貢献しました。患者の不安を軽減するための声かけや説明にも配慮し、より良い看護サービスの提供を心がけました。今後は専門性を高めるため、認定看護師資格の取得を視野に入れて勉強を進めてまいります。」
上司コメント例：
「日々の患者対応が非常に丁寧で、コミュニケーション力の高さが患者満足度の向上に直結しています。実際に行った満足度調査では、担当患者から高い評価を得ており、信頼される看護師として成長しています。緊急時の対応も冷静かつ迅速で、他スタッフとの連携も円滑に行われています。後輩への指導や相談対応も積極的に行っており、今後はリーダーシップを発揮し、チーム全体を牽引する役割を担うことを期待しています。」
まとめ
人事評価シートは“ただの書類”ではなく、組織と個人の未来を描く設計図です。
上司は客観的データと建設的フィードバックで部下の成長を後押しし、部下は数字と事実で成果を伝えましょう。評価後のフォローまで含めて初めて、評価制度は従業員エンゲージメントを高め、離職率を下げる武器になります。
今日紹介したフレームワークと例文を土台に、人事評価シートを完成させてください。
人事評価に関連する試験業務を効率化！オンライン試験システム「WisdomBase」
https://wisdombase.share-wis.com/
人事評価など、社内試験の運用にお困りではありませんか？
もし、人事評価などの試験業務の業務量やコストの削減に課題がありましたら「WisdomBase」が最適です。
選択・記述・レポート提出など多様な試験形式に対応し、自動採点や進捗管理も可能です。紙での運用に比べ、準備・実施・採点の工数を大幅に削減できます。
また、社員の都合に合わせた受験が可能なうえ、結果は即時で確認できます。情報漏洩リスクも最小限に抑えられ、セキュリティ対策も万全です。人事・教育担当者の業務負荷を軽減し、試験運用を効率化します。
ご関心がありましたらお気軽にお問い合わせください。
